Rekruttering i den maritime branche

Branchen er karakteriseret ved stærkt specialiserede roller, en aldrende arbejdsstyrke og en global konkurrencesituation, som gør det svært at tiltrække de rette kandidater. At finde og fastholde kompetencer er derfor blevet en strategisk disciplin, hvor valget mellem intern rekruttering og eksterne specialister spiller en afgørende rolle.

Rekrutteringsudfordringer i den maritime sektor

Det maritime arbejdsmarked er præget af en reel mangel på kvalificeret arbejdskraft. Mange funktioner kræver specifikke uddannelser og erfaringer, som kun relativt få besidder – eksempelvis navigatører, maskinmestre, naval architects, operatører og befragtere. Udfordringen forstærkes af, at en betydelig del af den maritime arbejdsstyrke er på vej mod pensionsalderen, mens færre unge vælger maritime uddannelser.

Dertil kommer, at maritime kompetencer i høj grad er globale. Dygtige medarbejdere kan arbejde hvor som helst i verden, og danske virksomheder konkurrerer både med hinanden og med internationale aktører, der ofte tilbyder højere løn eller mere fleksible rotationsordninger. Samtidig stiller både grøn omstilling og digitalisering krav om nye kompetencer, som ikke nødvendigvis findes i den traditionelle maritime talentpulje. Det skaber et mismatch mellem efterspørgsel og udbud, som virksomhederne må forholde sig aktivt til.

Interne rekrutteringsprocesser – fordele og faldgruber

Mange maritime virksomheder forsøger at løse rekrutteringen internt. Der er naturlige fordele ved dette: Man har selv fuld kontrol over processen, kender virksomhedens kultur og kan hurtigt vurdere, hvem der passer ind. Hvis den rigtige kandidat findes hurtigt, kan intern rekruttering også være en omkostningseffektiv løsning.

Men udfordringerne er ofte større end fordelene. Interne HR-teams har typisk et begrænset netværk, især når det gælder højt specialiserede maritime profiler, som sjældent er aktivt jobsøgende. Det gør det vanskeligt at få nok kvalificerede kandidater i pipeline. Samtidig kan rekrutteringsprocessen være tidskrævende og tage fokus fra kerneopgaverne. Den største risiko er dog fejlrekruttering – at vælge en kandidat, der ikke har de rette faglige eller personlige kompetencer til et job, hvor både sikkerhed, trivsel og drift er på spil.

Betydningen af de rette samarbejdspartnere

Når de interne ressourcer ikke rækker, bliver eksterne samarbejdspartnere centrale. Et professionelt rekrutteringsbureau kan bidrage med markedsindsigt, erfaring og adgang til kandidater, som virksomheden ellers ikke vil nå. I en branche med høje krav til både sikkerhed og kompetence er det afgørende, at kandidaterne bliver vurderet og udvalgt korrekt.

Her bliver valget af samarbejdspartner altafgørende. Et generelt rekrutteringsfirma kan være dygtigt inden for en bred vifte af brancher, men mangler ofte den nødvendige indsigt i maritime forhold – eksempelvis certificeringer, arbejdsgange, tekniske krav og kulturelle særkender i branchen. Det betyder, at de ofte præsenterer mange kandidater, men få reelt relevante.

Et maritimt nichebureau som MARPRO Group arbejder derimod udelukkende inden for den maritime og offshore-relaterede sektor. Bureauer som disse har et stort netværk af specialiserede fagfolk, forstår branchens terminologi, miljø og krav, og kan hurtigt identificere, om en kandidat reelt passer til rollen. Deres viden om markedets udvikling, lønniveauer og kandidatmotivation gør dem i stand til at rådgive virksomhederne langt mere præcist end et generelt bureau. Forskellen ligger ikke kun i kvaliteten af kandidaterne – men også i hastighed, træfsikkerhed og evnen til at minimere risikoen for dyre fejlrekrutteringer.

Best practice for maritim rekruttering

Uanset om rekrutteringen håndteres internt eller eksternt, er der en række grundprincipper, der bør følges. Det starter med en grundig analyse af stillingen, hvor krav, ansvar og forventninger defineres tydeligt. I den maritime sektor er det afgørende at være realistisk og præcis omkring arbejdsvilkår – herunder f.eks. rejseaktivitet, arbejdstid og mulighed for hjemmearbejde.

Kommunikationen bør være ærlig og detaljeret, så kandidaterne ved, hvad de går ind til. Det øger ikke kun kvaliteten af ansøgerfeltet, men forbedrer også fastholdelsen. Effektiv og hurtig behandling af kandidater er ligeledes vigtig, da de bedste maritime profiler ofte er i dialog med flere virksomheder på én gang.

Derudover bør man kombinere klassisk annoncering med aktiv sourcing. Mange maritime fagfolk søger ikke job aktivt, og de findes primært gennem netværk, opsøgende arbejde og specialiserede databaser. I denne proces kan nichebureauer være en uvurderlig ressource. Endelig er det vigtigt at vurdere både faglighed og motivation. I maritime stillinger er kandidatens personlige drivkraft ofte afgørende for, om ansættelsen bliver langvarig.